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So funktioniert das Assessment Center heute

Arbeitsprobe in echt So funktioniert das Assessment Center heute

Zwei Dutzend nervöse junge Leute, acht knifflige Aufgaben - und am Ende ein Traumjob. So oder so ähnlich funktioniert das Assessment Center. Kurz war es außer Mode, jetzt existiert es wieder, nur unter neuem Namen. Und auch die Aufgaben haben sich etwas verändert.

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Das Assessment Center heißt heute häufig anders. Die Idee ist aber die gleiche: ein strukturiertes Programm, mit dem Unternehmen potenzielle Mitarbeiter besser kennenlernen.

Quelle: Zerocreatives

Mannheim/München. Die letzte Klausur ist geschrieben, die Abschlussarbeit fertig. Doch auf viele Berufseinsteiger wartet jetzt noch eine letzte Prüfung vor dem Beginn des Arbeitslebens.

Und wenn es dabei um den Traumjob geht, vielleicht sogar die wichtigste. Das Assessment Center: berühmt-berüchtigte Auswahltage voller Tests, mit denen Unternehmen nach den besten Nachwuchskräften suchen.

Vor ein paar Jahren war der Begriff noch in aller Munde, inzwischen ist es still geworden um ihn. Das liegt aber nicht daran, dass es die Assessment Center nicht mehr gibt - im Gegenteil. Nach einem kurzzeitigen Rückgang ist ihre Zahl sogar wieder gestiegen, sagt Katharina Hain, die bei der Personalberatung Hays die Abteilung Rekrutierungsmanagement leitet.

Von Assessment Center spricht dabei heute allerdings kaum noch ein Arbeitgeber. Stattdessen heißen die Veranstaltungen zum Beispiel Auswahltag, Bewerber-Workshop oder Meet & Greet. "Unabhängig vom Namen ist die Methodik immer die gleiche", sagt Coach und Ratgeber-Autor Johannes Stärk. "Also Situationen aus dem Arbeitsalltag zu simulieren, Druck zu erzeugen und den Bewerber dann darin zu beobachten."

Bestimmte Situationen und Übungen tauchen in jedem Assessment Center auf, sagt Stärk: eine Präsentation, ein simuliertes Zweiergespräch und ein Interview. "Wenn Sie auf diese drei in irgendeiner Form eingestellt sind, sind Sie für das Assessment Center eigentlich schon gut gerüstet", sagt Stärk. Doch was verbirgt sich dahinter? Vielleicht die einfachste Variante ist noch die Präsentation, aus dem Studium schon zur Genüge bekannt.

Was beim Zweiergespräch genau passiert, hängt vom Job ab: Angehende Führungskräfte müssen vielleicht ein Mitarbeitergespräch simulieren, Vertriebler etwas verkaufen. Und das Interview ist im Grunde nichts weiter als ein reguläres Vorstellungsgespräch, nur mit einem strukturierten Fragebogen.

Beispiele für viele dieser Aufgaben gibt es im Internet. Und wer es ganz genau wissen will, kann sich auch für Vorbereitungskurse anmelden. Teuer müssen die nicht sein: 2014 fand die

Stiftung Warentest heraus, dass eintägige und eher günstige Angebote von Volkshochschulen mit den kosten- und oft zeitintensiven Trainings privater Anbieter durchaus mithalten können.

Dazu hilft es, mit offenen Augen und Ohren durch die Welt zu laufen: "Bei Fallstudien oder Gruppendiskussionen geht es oft um aktuelle Themen" sagt Katharina Hain. "Hier kann es sich also lohnen, vorher mal die Nachrichten zu verfolgen. Und generell sollte ich auch wissen, was die Branche umtreibt." Wer also zum Auswahltag bei einem großen Autobauer erscheint, ohne zumindest grob über den Abgasskandal Bescheid zu wissen, macht vermutlich etwas falsch.

Ansonsten macht Übung auch bei Auswahlverfahren den Meister. "Ich glaube, dass man im zweiten oder dritten Assessment Center oft besser ist, genau wie im zweiten oder dritten Bewerbungsgespräch", sagt Hain. Das müsse aber nicht immer so sein: Wer beim ersten Assessment Center richtig versagt, ist beim zweiten vielleicht erst richtig nervös.

Der richtige Umgang mit solchen Rückschlägen gehört aber ohnehin dazu, sagt Stärk. Denn auch das sagt dem potenziellen Arbeitgeber etwas über die Persönlichkeit. "Dass bei so einem Assessment Center nicht alles glatt läuft, ist normal", so der Experte. "Da ist es dann aber wichtig, dass ich es weiter durchziehe. Mittendrin auszusteigen, ist eigentlich das Schlechteste, was ich machen kann."

Literatur:

Johannes Stärk: Assessment-Center erfolgreich bestehen: Das Standardwerk für anspruchsvolle Führungs- und Fach-Assessments, Verlag Gabal, 2017 (17. Auflage), 432 Seiten, 29,90 Euro. ISBN-13: 978-3869361840

dpa

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